Le CDD de remplacement sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé

Remplacer un salarié en arrêt de travail, en congé parental ou en congé de maternité pose une question que le calendrier ne résout pas : à quelle date le remplaçant cessera-t-il d’être utile ? Le code du travail y répond par un contrat à terme imprécis, dont le fonctionnement est simple dans son principe et exigeant dans ses détails. L’essentiel des difficultés naît au moment où le salarié absent revient, ou ne revient pas.

Les cas où le terme peut rester imprécis

En principe, le CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. L’article L1242-7 du code du travail admet des exceptions, dont la première est le remplacement. Le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu :

• pour remplacer un salarié absent ;
• pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
• pour remplacer l’une des personnes non salariées visées par le code, comme le chef d’entreprise ;
• pour les emplois saisonniers et les emplois d’usage.

Le présent billet porte sur le remplacement. Les autres motifs de recours, les durées maximales et le délai de carence sont présentés dans la note sur les motifs du CDD et la requalification.

La durée minimale, mention indispensable

Le même article L1242-7 impose que le contrat sans terme précis soit conclu pour une durée minimale. Il a alors pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

La durée minimale est librement fixée par les parties. Elle joue un double rôle : elle garantit au salarié une période d’emploi, et elle constitue le point de départ de la période pendant laquelle le contrat peut prendre fin. Avant son expiration, le contrat ne peut pas cesser au seul motif que le salarié remplacé est revenu, sauf cas de rupture anticipée prévus par la loi.

Parmi les mentions de l’écrit exigées par l’article L1242-12 figurent, pour ce type de contrat, la durée minimale et, en cas de remplacement, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. L’absence de ces mentions est l’une des causes classiques de requalification.

Le terme : un événement, pas une date

Le contrat prend fin, au plus tôt à l’expiration de la durée minimale, lorsque survient l’événement qui en constitue le terme : le retour du salarié remplacé. Le terme étant lié à cet événement, le contrat se poursuit tant que l’absence dure, sans renouvellement à organiser et sans formalité particulière.

Plusieurs situations sont à distinguer :

Situation	Effet sur le CDD de remplacement
Retour du salarié remplacé après la durée minimale	Le contrat arrive à son terme
Retour du salarié remplacé avant la fin de la durée minimale	Le contrat se poursuit jusqu’à l’expiration de la durée minimale
Prolongation de l’absence	Le contrat se poursuit, sans avenant nécessaire
Absence qui change de nature	La jurisprudence admet en principe la poursuite si le motif reste le remplacement de la même personne ; la rédaction du contrat est déterminante
Départ définitif du salarié remplacé	La situation se vérifie dans la jurisprudence : le terme lié au retour ne peut plus survenir

Le passage d’un arrêt maladie à un congé parental, ou d’un congé de maternité à un congé parental, illustre le point sensible : un contrat rédigé en visant l’« absence » de la personne remplacée, plutôt qu’un motif d’absence déterminé, suit plus facilement ces enchaînements. Un contrat qui mentionne exclusivement un motif précis expose davantage à une discussion lorsque ce motif change.

Le report du terme jusqu’au surlendemain

L’article L1243-7 prévoit que, lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. Ce délai est à jour au 14 septembre 2026.

Cette faculté permet d’organiser une transmission des dossiers entre le remplaçant et le salarié qui revient. Elle est strictement bornée : au-delà du surlendemain, le maintien du remplaçant ne relève plus du report légal.

Commencer avant l’absence

L’article L1242-9 autorise, symétriquement, le CDD de remplacement à prendre effet avant l’absence de la personne à remplacer. Cette anticipation sert la même logique de passation. Elle suppose que l’absence soit certaine et identifiée au moment de la conclusion du contrat.

Le piège de la poursuite après le terme

L’article L1243-11 est le texte qui produit le plus de requalifications involontaires : lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme du CDD, et la durée du contrat initial est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Avec un terme imprécis, le risque est accru, parce que l’échéance n’apparaît dans aucun agenda. Le salarié remplacé reprend son poste un lundi, l’information circule mal entre le service et la paie, et le remplaçant continue de travailler la semaine suivante : au-delà du report autorisé, la relation se poursuit sans titre, et le contrat est devenu un CDI.

La parade est organisationnelle : lier toute information sur une date de reprise — fin d’arrêt, visite de reprise programmée, retour de congé — à la gestion du contrat du remplaçant, et notifier par écrit la survenance du terme.

La fin du contrat et ses suites

À la survenance du terme, le salarié perçoit en principe l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L1243-8, sauf exclusion légale. Les documents de fin de contrat lui sont remis : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à l’assurance chômage.

Si l’employeur souhaite ensuite conclure un nouveau CDD sur le même poste, le délai de carence ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, selon l’article L1244-4-1. Pour tout autre motif, les règles de carence de la branche ou, à défaut, du code s’appliquent.

Le calcul de l’effectif

Le salarié en CDD de remplacement n’est pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, dès lors qu’il remplace un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, selon l’article L1111-2. Cette exclusion évite de compter deux fois le même poste pour l’application des seuils.

Où vérifier

Le terme imprécis et la durée minimale figurent à l’article L1242-7 du code du travail, les mentions obligatoires à l’article L1242-12, la prise d’effet anticipée à l’article L1242-9, le report du terme à l’article L1243-7, la poursuite après l’échéance à l’article L1243-11, l’indemnité de fin de contrat à l’article L1243-8, les exceptions au délai de carence à l’article L1244-4-1. Textes en vigueur et jurisprudence de la Cour de cassation sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une fiche sur le CDD sur travail-emploi.gouv.fr ; les démarches employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. La convention collective de branche peut encadrer la durée et la succession des contrats ; elle se lit avant la conclusion du CDD.