L'entretien de parcours professionnel n'est pas un entretien d'évaluation

C’est l’obligation que les entreprises confondent le plus volontiers avec une pratique de gestion : l’entretien prévu par le code du travail ressemble à l’entretien annuel que beaucoup de sociétés pratiquent déjà, il se tient dans le même bureau, avec les mêmes personnes, et il finit souvent par être traité comme une rubrique de celui-ci. C’est précisément l’erreur que le texte interdit, et c’est celle qui coûte quelque chose.

Un entretien qui ne parle pas du travail accompli

L’article L6315-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 31 décembre 2025, a rebaptisé l’obligation : on parle désormais d’entretien de parcours professionnel. Le changement n’est pas cosmétique. Le texte énonce expressément que cet entretien « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».

L’objet est ailleurs. L’entretien porte sur les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi occupé, sur la situation et le parcours professionnels, sur les besoins de formation, sur les souhaits d’évolution et sur l’activation du compte personnel de formation. Autrement dit : sur ce que le salarié pourrait faire ensuite, pas sur la façon dont il a fait ce qu’on lui a demandé.

Deux conséquences pratiques en découlent. La première est que l’entretien ne peut pas servir de support à un reproche, à une notation ou à une justification de sanction : un entretien de parcours qui documente une insuffisance devient une pièce ambiguë dans un dossier ultérieur. La seconde est qu’il ne se remplace pas par l’entretien annuel de performance, même si les deux peuvent se suivre dans la journée — à condition d’être formellement distincts, avec des supports distincts.

La périodicité, refaite

Rendez-vous	Ce que prévoit L6315-1
À l’embauche	Le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche
Rythme ordinaire	Un entretien tous les quatre ans pour tout salarié restant dans la même entreprise
Reprise après absence	Un entretien est proposé à la reprise après congé de maternité, d’adoption et les autres absences énumérées par le texte, si aucun entretien n’a eu lieu dans les douze mois précédents
Bilan	Tous les huit ans, l’entretien comporte un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel
Après la visite de mi-carrière	Un entretien organisé dans un délai de deux mois à compter de cette visite
Fin de carrière	Le premier entretien précédant le soixantième anniversaire aborde le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière

Un accord collectif peut définir une périodicité différente de celle du rythme ordinaire, sans excéder quatre ans. La marge de manœuvre conventionnelle existe donc, mais dans un sens : elle peut resserrer la fréquence, pas l’étirer.

Les entreprises qui avaient calé leur calendrier sur l’ancienne rédaction se retrouvent avec une programmation décalée. Ce n’est pas un détail administratif : le bilan périodique se compte à partir de l’entrée du salarié dans l’entreprise, et une entreprise qui l’organise trop tard n’a pas d’échappatoire rétroactive.

L’état des lieux périodique et ce qu’il constate

Au terme de la période de huit ans, l’entretien prend une forme particulière : il établit un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus, puis apprécie s’il a suivi au moins une action de formation, s’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, et s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le mot « ou » compte. La progression peut être salariale ou professionnelle : une évolution de fonctions sans augmentation, ou l’inverse, n’est pas disqualifiante en soi. Mais l’appréciation se fait sur pièces, et l’entreprise qui ne conserve rien n’est pas en mesure de la conduire.

La sanction : l’abondement du compte personnel de formation

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus ni d’au moins une action de formation autre que celles mentionnées à l’article L6321-2 au cours des huit années, son compte personnel de formation est abondé. Le montant de cet abondement relève du pouvoir réglementaire et il est révisé : il ne se cite pas de mémoire, il se lit dans le texte d’application en vigueur à la date du constat.

La logique de cette sanction mérite d’être comprise, parce qu’elle explique la rigueur du régime probatoire. L’abondement n’est pas une amende versée à l’administration : c’est un droit à formation crédité au salarié, aux frais de l’employeur, en réparation d’un parcours resté sans entretien et sans formation. Il se déclenche sur un constat objectif, pas sur l’appréciation d’un préjudice.

Ce qui fait la preuve

Le texte impose deux choses qui, ensemble, constituent le dossier : l’entretien est organisé par l’employeur, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail ; et un document est remis au salarié.

Ce document est la pièce centrale. Il porte la date, l’identité des participants, les thèmes abordés, les demandes formulées et les suites envisagées. Il est remis au salarié — la remise, non la seule rédaction, est ce que le texte exige. Un exemplaire conservé, daté et signé par les deux parties, règle par avance la question de la preuve ; un fichier dans un dossier partagé ne la règle pas.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut mobiliser le conseil en évolution professionnelle pour préparer l’entretien. L’employeur n’a pas à y assister ni à en connaître le contenu.

Le point de rencontre avec la santé au travail

L’entretien organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière obéit à une règle de cloisonnement stricte : l’employeur n’accède pas aux données de santé du salarié. Ce qui se discute, ce sont les mesures proposées par le médecin du travail, l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les formations et les mobilités envisageables.

La frontière est la même que celle qui gouverne l’ensemble des obligations de prévention : l’état de santé reste hors du champ de l’employeur, les conséquences sur le poste relèvent de lui. La mécanique est détaillée dans la note sur les obligations de l’employeur et, pour la part documentaire, dans celle consacrée au document unique et à la prévention.

Trois vérifications de calendrier

• Les échéances individuelles sont-elles recalées sur la périodicité en vigueur ? Un tableau par salarié, avec date d’entrée, dates des entretiens tenus et prochaine échéance, suffit.
• Les supports sont-ils distincts de ceux de l’évaluation ? Un formulaire unique portant à la fois une notation et un projet professionnel n’est ni l’un ni l’autre.
• Les documents sont-ils remis, et la remise est-elle tracée ? C’est le seul point que l’employeur ne peut pas reconstituer après coup.

Où vérifier

L’obligation, son objet, sa périodicité, l’état des lieux récapitulatif et l’abondement figurent à l’article L6315-1 du code du travail. Les actions de formation qui ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du parcours sont celles de l’article L6321-2. Le montant de l’abondement est fixé par voie réglementaire et se lit dans le texte d’application en vigueur.

Textes consultables sur Légifrance et sur le code du travail numérique. Les fiches pratiques du ministère sont publiées sur travail-emploi.gouv.fr.

Informations à jour au 20 septembre 2026. L’article L6315-1 a été relu dans sa version en vigueur depuis le 31 décembre 2025 : la périodicité et la dénomination de l’entretien diffèrent de celles que reproduisent encore de nombreux modèles de support. Aucun montant d’abondement n’est reproduit ici, ce chiffre étant réglementaire et révisable.