Un mois après l'avis d'inaptitude, le salaire reprend

L’inaptitude est l’une des situations où l’employeur a le moins de latitude et le plus d’obligations datées. Le médecin du travail constate que le salarié ne peut plus occuper son poste ; l’employeur doit alors chercher à le reclasser, justifier par écrit l’impossibilité d’y parvenir, et décider dans un délai contraint. La procédure diffère selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non, mais sa structure est la même.

L’avis d’inaptitude

Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte. L’article L4624-4 du code du travail subordonne cette déclaration à plusieurs conditions : une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement, un échange avec le salarié et avec l’employeur, et le constat qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que l’état de santé justifie un changement de poste.

L’avis est accompagné de conclusions écrites et d’indications relatives au reclassement. Ces indications sont la matière première de la recherche de reclassement : elles précisent les tâches ou les conditions que le salarié peut encore assumer.

Un arrêt de travail, même long, n’est pas une inaptitude. Un avis d’arrêt délivré par le médecin traitant ne produit aucun des effets décrits ici.

Contester l’avis

L’employeur comme le salarié peuvent contester les éléments de nature médicale de l’avis devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification (articles L4624-7 et R4624-45). Ce délai, à jour au 14 septembre 2026, est bref ; passé son expiration, l’avis s’impose aux deux parties et sert de base à toute la suite.

La contestation ne suspend pas les autres délais, et notamment pas celui d’un mois décrit plus loin.

L’obligation de reclassement

L’employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (articles L1226-2 pour l’origine non professionnelle et L1226-10 pour l’origine professionnelle).

Trois caractéristiques structurent cette obligation :

• son périmètre : l’emploi est recherché au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ;
• son contenu : l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants, ou d’aménagement du temps de travail ;
• la consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe, sur les propositions de reclassement, avant qu’elles soient faites au salarié.

L’obligation est présumée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans ces conditions, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (articles L1226-2-1 et L1226-12). Cette présomption suppose une proposition loyale et sérieuse, pas une offre de pure forme.

Les cas de dispense

L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. La mention doit figurer dans l’avis lui-même, dans des termes qui correspondent à ceux du texte ; une formulation approchante ou limitée à l’entreprise ouvre un débat sur l’étendue de la dispense.

Le refus de l’emploi proposé

Le salarié inapte peut refuser le poste de reclassement qui lui est proposé. Ce refus n’est pas fautif en lui-même : il ne peut justifier un licenciement disciplinaire, et il ouvre la voie au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Lorsque le poste proposé emporte une modification du contrat de travail, le refus est d’autant plus légitime.

Dans le régime de l’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L1226-14 réserve toutefois le cas du refus abusif d’un emploi approprié : il prive le salarié des indemnités spécifiques propres à ce régime. Le caractère abusif s’apprécie strictement, au regard de la comparabilité du poste proposé et des préconisations médicales ; il ne se présume pas du seul refus.

L’écrit préalable au licenciement

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement, avant d’engager la procédure de licenciement. L’obligation vaut aussi lorsque le salarié refuse l’emploi proposé. Ce document est distinct de la lettre de licenciement et la précède.

Le licenciement ne peut alors intervenir que dans trois hypothèses : impossibilité de proposer un emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé, ou mention de dispense dans l’avis. La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique, avec convocation et entretien préalable.

Le délai d’un mois

C’est la règle la plus contraignante. Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat (articles L1226-4 et L1226-11).

Plusieurs conséquences en découlent :

• le salaire est dû en intégralité, sans déduction des indemnités ou prestations que le salarié pourrait percevoir par ailleurs ;
• le délai ne se prolonge pas du fait d’une contestation de l’avis, d’une recherche de reclassement qui s’étire ou d’un nouvel arrêt de travail ;
• le versement se poursuit chaque mois jusqu’au reclassement ou au licenciement.

Le délai d’un mois n’est pas un délai pour licencier ; c’est la date à partir de laquelle l’inaction a un coût. Une recherche de reclassement menée avec sérieux peut le dépasser, mais l’employeur paie alors le salaire pendant la recherche.

Origine professionnelle ou non : ce qui change à la rupture

Point	Inaptitude d’origine non professionnelle	Inaptitude d’origine professionnelle
Préavis	Non exécuté et non payé, mais pris en compte pour l’ancienneté	Indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis
Indemnité de licenciement	Indemnité légale ou conventionnelle	Indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf convention plus favorable
Texte	L1226-4	L1226-14

L’origine professionnelle s’apprécie au regard de la connaissance qu’avait l’employeur, au moment du licenciement, du lien possible entre l’inaptitude et un accident du travail ou une maladie professionnelle, indépendamment de la décision de la caisse. Le calcul des indemnités de droit commun est présenté dans la note sur le préavis et les indemnités, et la place de l’inaptitude parmi les modes de sortie dans la note sur le choix du mode de rupture.

Le calendrier à tenir

• Date de l’examen médical ayant donné lieu à l’avis : point de départ du mois.
• Quinze jours : fin du délai de contestation de l’avis.
• Consultation du CSE sur les propositions de reclassement, avant proposition.
• Écrit exposant les motifs qui s’opposent au reclassement, le cas échéant.
• Procédure de licenciement : convocation, entretien, notification.
• Un mois après l’examen : reprise du salaire si aucune décision n’est intervenue.

Où vérifier

L’avis d’inaptitude figure aux articles L4624-4 et R4624-42 du code du travail ; sa contestation aux articles L4624-7 et R4624-45 ; le reclassement et ses suites aux articles L1226-2 à L1226-4-3 pour l’origine non professionnelle et L1226-10 à L1226-17 pour l’origine professionnelle. Textes en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une fiche sur l’inaptitude médicale sur travail-emploi.gouv.fr ; les étapes côté employeur sont également décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. La convention collective peut prévoir des indemnités plus favorables, et l’étendue du périmètre de reclassement au sein d’un groupe dépend de faits propres à chaque entreprise.