Le certificat de travail est dû le dernier jour du contrat

Le certificat de travail est le plus court des documents de fin de contrat. Il est aussi celui dont le contenu est le plus strictement encadré : le code n’en fixe pas un minimum mais une liste exhaustive. Un certificat trop bavard, remis trop tard ou subordonné à une contrepartie crée un litige qu’un document conforme n’aurait jamais ouvert.

L’obligation de délivrance

L’article L1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. Ce texte est à jour au 14 septembre 2026.

L’obligation est générale. Elle s’applique :

• quel que soit le mode de rupture : licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, présomption de démission ;
• quelle que soit la nature du contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat à temps partiel ;
• quelle que soit la durée de la relation, y compris en cas de rupture pendant la période d’essai ;
• quel que soit le motif, y compris la faute grave ou la faute lourde.

Les mentions : exclusivement deux

L’article D1234-6, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2015 issue du décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014, dispose que le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

Mention	Contenu
Dates	La date d’entrée du salarié et celle de sa sortie
Emplois	La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus

Les troisième et quatrième alinéas de l’article, qui visaient auparavant d’autres informations, sont abrogés. Les modèles anciens qui les reproduisent ne sont plus à jour.

S’y ajoutent les éléments d’identification qui rendent le document utilisable : identité de l’employeur et du salarié, date et lieu de délivrance, signature. Par ailleurs, l’article L911-8 du code de la sécurité sociale prévoit que l’employeur signale dans le certificat de travail le maintien des garanties de prévoyance et de santé au titre de la portabilité, lorsque le salarié en bénéficie. La rédaction de cette mention se vérifie dans la version en vigueur du texte.

Ce qui ne figure pas sur le certificat

Le mot « exclusivement » a une portée pratique. Ne doivent pas figurer sur le certificat :

• le motif de la rupture ;
• une appréciation, favorable ou défavorable, sur la qualité du travail ou le comportement ;
• une mention relative à un litige en cours, à une faute ou à une sanction ;
• une mention relative à l’état de santé, aux absences ou à l’activité syndicale.

Une mention défavorable ou tendancieuse expose l’employeur à une demande de délivrance d’un nouveau certificat et de dommages-intérêts si elle cause un préjudice. La référence à un mandat représentatif ou à un arrêt de travail peut en outre révéler une discrimination.

Une mention usuelle selon laquelle le salarié quitte l’entreprise libre de tout engagement figure sur de nombreux modèles. Elle n’est pas prévue par le texte, et sa portée, notamment au regard d’une clause de non-concurrence, se discute : elle ne remplace pas une renonciation expresse à la clause, qui obéit à ses propres règles.

La nature des emplois

La mention des emplois se rédige avec précision. Elle reprend la ou les fonctions réellement exercées, avec les périodes correspondantes, et non le seul intitulé du dernier poste. Un salarié promu, ou affecté successivement à des postes différents, reçoit un certificat qui retrace ce parcours.

La qualification portée doit correspondre aux fonctions effectivement exercées : la mention d’un emploi inférieur à celui réellement tenu peut fonder une demande de rectification. Le certificat renseigné avec cohérence reprend les intitulés figurant sur les bulletins de paie et au registre unique du personnel.

La date de remise

Le texte vise l’expiration du contrat. Le certificat est donc établi à la date de fin du contrat, le dernier jour, et mentionne comme date de sortie la date de fin du contrat, préavis compris.

Deux situations appellent une vigilance particulière :

• Le préavis dispensé. Le contrat ne prend fin qu’à l’expiration du préavis, même non exécuté. La date de sortie portée au certificat est celle de la fin du préavis, non celle du départ physique du salarié. Le salarié qui a besoin d’un justificatif pour un nouvel employeur peut recevoir une attestation distincte, qui ne se confond pas avec le certificat.
• La rupture pendant l’arrêt de travail. Le certificat est dû à la date de fin du contrat, même si le salarié est absent.

Un document quérable

La jurisprudence de la chambre sociale qualifie le certificat de travail de document quérable : il est tenu à la disposition du salarié, qui vient le chercher, et l’employeur n’est pas tenu de l’envoyer. En pratique, l’envoi par lettre recommandée à la demande du salarié, ou lorsque celui-ci ne se présente pas, supprime toute discussion sur la mise à disposition.

L’employeur ne peut pas subordonner la remise du certificat à la signature du reçu pour solde de tout compte, à la restitution de matériel ou à l’exécution d’une autre obligation. Chacune de ces questions se traite par ses propres voies.

Le retard et le refus

Le défaut de remise ou le retard ne se régularisent pas par une remise tardive sans conséquence. Le salarié peut obtenir en référé la délivrance du certificat, le cas échéant sous astreinte, et des dommages-intérêts s’il établit le préjudice que lui a causé le retard, par exemple la perte d’une embauche ou un retard d’indemnisation. Le code prévoit en outre une sanction pénale, dont le montant n’est pas reproduit ici.

Le certificat erroné se corrige par la délivrance d’un nouveau certificat conforme, et non par une mention manuscrite sur l’exemplaire initial.

Certificat de travail et attestation destinée à l’assurance chômage

Les deux documents sont souvent confondus, alors qu’ils n’ont ni le même destinataire ni le même contenu. Le certificat de travail est remis au salarié et ne comporte que les dates et les emplois ; il lui permet de justifier de son parcours auprès d’un futur employeur. L’attestation destinée à l’assurance chômage est transmise selon les modalités dématérialisées en vigueur et comporte, elle, le motif de la rupture, les salaires et les éléments nécessaires au calcul des droits.

Le motif de rupture a donc sa place dans l’attestation, et nulle part sur le certificat. Recopier les informations de l’un sur l’autre est l’origine la plus fréquente des mentions interdites.

Les autres documents remis à la sortie

Le certificat de travail s’inscrit dans un ensemble : reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à l’assurance chômage, état récapitulatif de l’épargne salariale le cas échéant. La liste des documents dus et leur fondement figurent dans la note sur le choix du mode de rupture, et le calcul des sommes inventoriées au solde dans la note sur le préavis et les indemnités.

Où vérifier

Le certificat de travail figure à l’article L1234-19 du code du travail, ses mentions à l’article D1234-6 ; la mention de la portabilité des garanties à l’article L911-8 du code de la sécurité sociale. Textes et jurisprudence de la chambre sociale sur Légifrance.

Les documents de fin de contrat sont présentés sur service-public.fr et sur travail-emploi.gouv.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. Les articles L1234-19 et D1234-6 ont été relus dans leur version en vigueur à cette date. Le caractère quérable du document et le régime du retard sont d’origine jurisprudentielle et se vérifient dans la jurisprudence la plus récente.