Le télétravail régulier se met en place par accord, charte ou avenant

Dans beaucoup d’entreprises, le télétravail s’est installé avant d’être organisé. Des jours à domicile accordés au cas par cas, des pratiques qui diffèrent d’une équipe à l’autre, un retour sur site décidé par courriel : c’est précisément la situation que le code du travail cherche à éviter, parce qu’elle laisse sans réponse les questions qui surgissent ensuite — contrôle du temps de travail, frais, accident, refus.

La définition retenue par le code

L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Deux éléments de cette définition comptent en pratique. D’abord, le caractère volontaire : le télétravail n’est pas, en principe, imposé. Ensuite, la possibilité d’exécuter le travail dans les locaux : le salarié dont le poste s’exerce par nature hors de l’entreprise — un commercial itinérant, par exemple — n’est pas un télétravailleur au sens du texte.

Trois voies de mise en place

Le même article prévoit trois supports, qui ne s’excluent pas.

Support	Qui l’établit	Ce qu’il permet
Accord collectif	Négocié avec les organisations syndicales ou selon les modes de négociation applicables	Cadre général, opposable à tous, adapté à l’entreprise
Charte	Élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique s’il existe	Cadre général en l’absence d’accord
Accord individuel	Employeur et salarié, formalisé par tout moyen	Télétravail ponctuel ou organisation individuelle en l’absence de cadre collectif

L’accord individuel n’impose pas d’avenant écrit au sens strict : le texte parle d’un accord « formalisé par tout moyen ». Un simple échange de courriels peut suffire à le prouver. En pratique, dès que le télétravail devient régulier, un avenant ou un écrit précis évite les débats sur ce qui a été convenu, notamment sur le lieu, le rythme et les conditions de retour.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail complète ce cadre légal. Il n’est pas normatif sur tous les points, mais il sert de référence aux négociateurs et au juge.

Ce que l’accord ou la charte doit prévoir

L’article L1222-9 fixe le contenu minimal de l’accord collectif ou de la charte :

• les conditions de passage en télétravail, y compris en cas d’épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
• les modalités d’accès des salariées enceintes et des salariés proches aidants.

Une charte qui se limite à fixer le nombre de jours autorisés par semaine ne couvre pas ces points. Les plages de joignabilité et le contrôle de la charge sont les deux rubriques le plus souvent absentes, alors qu’elles conditionnent le respect des temps de repos.

Le refus de l’employeur

L’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de télétravail. Le texte encadre toutefois le refus dans deux situations :

• lorsque le poste est éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un tel poste motive sa réponse ;
• lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié proche aidant, le refus est également motivé.

La motivation n’a pas à être longue, mais elle doit reposer sur des éléments objectifs liés au poste ou à l’organisation. Un refus sans motif opposé à un salarié éligible expose à une contestation, en particulier lorsqu’il est mis en regard d’accords accordés à des collègues placés dans une situation comparable.

Le refus du salarié

Symétriquement, l’article L1222-9 prévoit que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail comme une modification ordinaire de l’organisation, en dehors des circonstances exceptionnelles décrites plus bas.

Les obligations envers le télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. L’article L1222-10 ajoute des obligations propres à l’employeur :

• informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions en cas de non-respect ;
• lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

L’obligation d’information sur les restrictions d’usage suppose que l’employeur ait d’abord fixé ses règles de sécurité ; les mesures de base pour sécuriser un poste en télétravail en donnent une idée concrète.

L’entretien annuel est l’obligation la plus négligée. Il est pourtant, avec les plages de joignabilité, l’outil qui permet de démontrer que la charge de travail a été suivie et que le droit à la déconnexion a été respecté. Les règles générales de durée et de repos applicables au télétravailleur sont celles de tout salarié ; elles sont rappelées dans la note sur le temps de travail et le forfait jours.

L’accident au domicile

L’article L1222-9 pose une présomption : l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. La présomption joue sur le lieu et pendant les horaires de travail ; elle peut être combattue, mais la charge de la preuve pèse alors sur l’employeur.

C’est une raison supplémentaire de fixer par écrit le lieu de télétravail et les plages horaires. Sans ces éléments, il devient difficile de discuter la survenance d’un accident « pendant l’exercice de l’activité ». La déclaration suit les règles ordinaires de l’accident du travail. L’évaluation des risques liés au travail à distance — isolement, poste de travail, charge mentale — relève par ailleurs de la démarche d’évaluation consignée dans le document unique.

Les circonstances exceptionnelles

L’article L1222-11 prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le caractère volontaire s’efface.

Ce régime est exceptionnel par construction : il ne peut pas servir de base à une organisation durable du télétravail une fois les circonstances disparues.

Les frais professionnels

Les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur lui sont remboursés, selon le principe jurisprudentiel applicable à tous les frais professionnels. Pour le télétravail, les modalités de prise en charge — allocation forfaitaire, remboursement sur justificatifs, fourniture du matériel — sont fixées par l’accord, la charte ou l’accord individuel. Le traitement social de ces sommes relève des règles publiées par l’URSSAF, qui ont été révisées : leurs montants ne sont pas repris ici et se vérifient à la date de versement.

Où vérifier

Le télétravail est régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est publié avec son arrêté d’extension. Textes en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une présentation du télétravail et des questions-réponses sur travail-emploi.gouv.fr ; le traitement des frais de télétravail est documenté sur urssaf.fr ; les démarches employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. L’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise prime sur toute présentation générale : il se lit avant de répondre à une demande.