Le licenciement économique d'un seul salarié suit une procédure propre

Le licenciement pour motif économique évoque les plans sociaux. La plupart des licenciements économiques concernent pourtant un seul salarié, dans une petite ou moyenne entreprise, à la suite de la suppression d’un poste. Le code du travail leur applique une procédure plus légère que celle des licenciements collectifs, mais qui n’est pas celle du licenciement pour motif personnel. Les confondre revient à manquer des étapes que le juge contrôle une à une.

Le motif, avant la procédure

L’article L1233-3 du code du travail définit le motif économique : un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité.

Deux niveaux s’emboîtent donc : une cause (difficultés, mutations, réorganisation, cessation) et un effet sur l’emploi (suppression, transformation, modification refusée). La lettre de licenciement doit mentionner les deux. Les indicateurs permettant de caractériser les difficultés économiques, et leur durée d’appréciation selon l’effectif, figurent dans le même article ; ils se lisent dans sa version en vigueur, car ils ont été modifiés depuis 2016.

Le reclassement préalable

L’article L1233-4 subordonne le licenciement pour motif économique à deux conditions cumulatives : tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés, et le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente, ou, à défaut et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres sont écrites et précises. L’employeur les adresse de manière personnalisée au salarié, ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans les conditions précisées par décret.

L’obligation vaut pour un seul licenciement comme pour cent. Son absence ou son insuffisance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, indépendamment de la réalité du motif économique.

Le choix du salarié : les critères d’ordre

Lorsque plusieurs salariés occupent des emplois de la même catégorie, la suppression d’un seul poste oblige à choisir. L’article L1233-7 prévoit que, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L1233-5.

Ces critères, à défaut de convention ou d’accord collectif applicable, comprennent :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier l’un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres. Lorsque le salarié occupe seul un emploi dans sa catégorie professionnelle, la question du choix ne se pose pas ; la définition de la catégorie, qui regroupe les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, est alors déterminante.

Les délais de la procédure

La procédure applicable au licenciement individuel est celle des articles L1233-11 et suivants. Les délais ci-dessous sont à jour au 14 septembre 2026.

Étape	Règle	Texte
Convocation	Lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l’objet de la convocation	L1233-11
Entretien préalable	Pas moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre	L1233-11
Notification	Lettre recommandée avec avis de réception, expédiée au moins sept jours ouvrables après la date de l’entretien	L1233-15
Notification pour un cadre relevant de la section encadrement	Délai porté à quinze jours ouvrables	L1233-15
Information de l’administration	Information écrite de la direction régionale compétente en matière de travail, dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement	D1233-3

Le délai entre l’entretien et la notification est plus long qu’en matière de licenciement personnel, où il est de deux jours ouvrables. Appliquer par habitude le délai du licenciement personnel est une irrégularité de procédure. La comparaison avec ce régime figure dans la note sur le licenciement pour motif personnel.

Le contrat de sécurisation professionnelle

L’article L1233-66 impose, dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement, de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé. La proposition intervient en principe lors de l’entretien préalable.

Le défaut de proposition a une conséquence financière propre : l’article L1233-66 prévoit que l’opérateur public de l’emploi propose alors le dispositif au salarié, et que l’employeur verse une contribution à l’assurance chômage égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque l’ancien salarié adhère au contrat. Le délai de réflexion laissé au salarié et les effets de son adhésion sur le préavis relèvent de textes et de conventions d’assurance chômage dont les modalités se vérifient à la date de la procédure.

La lettre de licenciement

L’article L1233-16 exige que la lettre comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur, et qu’elle mentionne la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. Un arrêté fixe des modèles de lettre que l’employeur peut utiliser.

La jurisprudence exige que l’énoncé du motif vise à la fois la cause économique et son incidence sur l’emploi du salarié. Une lettre qui invoque des difficultés sans préciser la suppression du poste, ou l’inverse, est insuffisamment motivée. Lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le motif économique doit lui avoir été communiqué par écrit au plus tard au moment de son acceptation.

La priorité de réembauche

L’article L1233-45 accorde au salarié licencié pour motif économique une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai. L’employeur l’informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, y compris une qualification nouvellement acquise dont le salarié l’a informé.

Pour l’employeur, cette obligation se prolonge donc au-delà du départ : un recrutement sur un poste compatible dans l’année, sans information préalable du salarié qui a demandé à bénéficier de la priorité, est sanctionné.

Où vérifier

Le motif économique figure à l’article L1233-3 du code du travail, le reclassement à l’article L1233-4, les critères d’ordre aux articles L1233-5 et L1233-7, la procédure aux articles L1233-11 à L1233-16, l’information de l’administration aux articles L1233-19 et D1233-3, la priorité de réembauche à l’article L1233-45, le contrat de sécurisation professionnelle aux articles L1233-65 et suivants. Textes en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une fiche sur le licenciement économique et le contrat de sécurisation professionnelle sur travail-emploi.gouv.fr ; les démarches employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. La convention collective peut prévoir des critères d’ordre, des délais ou des indemnités propres : elle se lit avant d’engager la procédure.