La salariée enceinte bénéficie d'une protection qui limite les motifs de rupture

La protection de la salariée enceinte est souvent décrite comme une interdiction absolue de licencier. Le texte est plus précis, et cette précision a des conséquences directes pour l’employeur : il distingue des périodes où la rupture reste possible pour deux motifs seulement, et des périodes où aucune rupture ne peut être notifiée ni prendre effet. Les durées citées ici ont été relues dans la version en vigueur des articles au 14 septembre 2026.

Ce que dit l’article L1225-4

L’article L1225-4 du code du travail interdit à tout employeur de rompre le contrat de travail d’une salariée :

• lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
• pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit ;
• au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
• pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Le second alinéa pose l’exception. L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture ne peut ni prendre effet ni être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat mentionnées au premier alinéa.

Deux niveaux de protection

Le texte organise ainsi une protection à deux niveaux.

Période	Rupture possible ?	Motifs admis
Grossesse médicalement constatée, avant le congé	Oui, par exception	Faute grave non liée à la grossesse, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger
Congé de maternité, que la salariée le prenne ou non	Non, ni notification ni prise d’effet	Aucun
Congés payés pris immédiatement après le congé de maternité	Non, ni notification ni prise d’effet	Aucun
Dix semaines suivant ces périodes	Oui, par exception	Mêmes motifs que pendant la grossesse

Pendant les périodes de suspension, la protection est dite absolue : même une faute grave établie ne permet pas de notifier la rupture. Pendant la grossesse et les dix semaines qui suivent, elle est relative : la rupture est possible, mais pour les deux seuls motifs du texte.

La mention « qu’elle use ou non de ce droit » a une portée concrète. La salariée qui ne prend pas la totalité de son congé de maternité reste protégée comme si elle l’avait pris, pendant la durée du congé auquel elle avait droit.

Les deux motifs admis

La faute grave non liée à l’état de grossesse. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Elle doit être étrangère à la grossesse : des absences liées aux examens médicaux, une baisse de rendement liée à l’état de santé ou un comportement découlant de la grossesse ne peuvent la caractériser.

L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. La jurisprudence interprète strictement cette notion. Un motif économique ne suffit pas à lui seul : l’employeur doit établir en quoi ce motif rend impossible le maintien du contrat de cette salariée en particulier. La lettre de licenciement doit énoncer cette impossibilité, et pas seulement le motif économique.

Hors de ces deux motifs, aucune cause de licenciement n’est admise pendant les périodes de protection relative, y compris l’insuffisance professionnelle.

La salariée qui n’a pas informé l’employeur

La salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse à l’embauche ou pendant l’exécution du contrat, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions protectrices (article L1225-2). Le code organise donc la situation où l’employeur licencie sans savoir.

L’article L1225-5 prévoit que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Ce délai est à jour au 14 septembre 2026. L’annulation ne joue pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

L’employeur qui reçoit ce certificat dans le délai tire les conséquences de l’annulation : la salariée est réintégrée, et la période écoulée est traitée comme si le contrat n’avait pas été rompu.

Les protections voisines

La protection de la grossesse s’accompagne de dispositifs distincts, chacun dans son article :

• L’autre parent. L’article L1225-4-1 interdit de rompre le contrat d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
• L’interruption spontanée de grossesse. L’article L1225-4-3, en vigueur depuis juillet 2023, interdit la rupture pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée survenue entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d’aménorrhée incluses, sous la même réserve.
• Le congé de présence parentale. L’article L1225-4-4, modifié en juin 2026, protège le salarié pendant ce congé, pendant les dix semaines suivant son expiration et pendant les périodes travaillées lorsque le congé est fractionné ou pris à temps partiel.

Ces textes ont été modifiés à plusieurs reprises au cours des dernières années : leur liste et leur contenu se vérifient dans la version en vigueur à la date de la décision.

Ce que la protection ne couvre pas

L’arrivée du terme d’un CDD n’est pas une rupture : l’article L1225-6 prévoit que la protection ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat à durée déterminée. Le CDD prend fin à son terme, sans report du fait de la grossesse. En revanche, le non-renouvellement d’un CDD décidé en raison de la grossesse est discriminatoire.

La rupture de la période d’essai n’est pas un licenciement et n’entre pas dans le champ de l’article L1225-4. L’article L1225-1 interdit néanmoins de prendre en considération l’état de grossesse pour rompre le contrat au cours de l’essai.

La rupture conventionnelle signée pendant la grossesse a été admise par la jurisprudence en l’absence de fraude ou de vice du consentement ; son régime pendant les périodes de suspension se vérifie dans la jurisprudence la plus récente.

La sanction : la nullité

Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces protections est nul. L’article L1225-71 prévoit que l’employeur verse alors le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, et des dommages-intérêts peuvent être alloués.

La salariée peut demander sa réintégration. Si elle ne la demande pas, l’indemnité pour licenciement nul échappe au barème de l’article L1235-3 : l’article L1235-3-1 fixe un plancher propre, rappelé dans la note consacrée au licenciement pour motif personnel. La vue d’ensemble des ruptures et des statuts protecteurs figure dans la note sur le choix du mode de rupture.

Où vérifier

La protection de la grossesse et de la maternité figure aux articles L1225-1 à L1225-6 du code du travail, dont L1225-4 pour la protection contre la rupture, L1225-4-1 pour l’autre parent, L1225-4-3 pour l’interruption spontanée de grossesse, L1225-4-4 pour le congé de présence parentale et L1225-5 pour l’annulation ; les sanctions aux articles L1225-71 et L1235-3-1. Textes en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail présente la protection de la maternité sur travail-emploi.gouv.fr ; les obligations de l’employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. Les articles L1225-4, L1225-4-1, L1225-4-3, L1225-4-4 et L1225-5 ont été relus dans leur version en vigueur à cette date, y compris les durées de dix semaines et le délai de quinze jours. La durée du congé de maternité lui-même varie selon la situation et se lit dans les articles L1225-17 et suivants.