Un temps partiel sans répartition écrite est présumé à temps plein

Le CDI à temps plein peut exister sans écrit. Le contrat à temps partiel, non. Le code du travail impose un écrit et en fixe le contenu, parce que le salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir à quel moment il travaille et organiser, le cas échéant, une autre activité. Lorsque cette prévisibilité fait défaut, la sanction est la requalification en temps complet, avec rappel de salaire sur la différence.

Les mentions de l’article L3123-6

L’article L3123-6 du code du travail, dans sa version en vigueur au 14 septembre 2026, dispose que le contrat du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

Mention	Contenu
Qualification et rémunération	La qualification du salarié et les éléments de sa rémunération
Durée du travail	La durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue
Répartition	La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Modification de la répartition	Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification
Communication des horaires	Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié
Heures complémentaires	Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat

Le texte prévoit deux aménagements. La mention de la répartition n’est pas exigée pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, ni pour les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application de l’article L3121-44. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires sont communiqués par écrit chaque mois.

La présomption de temps complet

Le code ne précise pas la sanction de l’absence d’écrit ou de mention. La jurisprudence de la chambre sociale l’a construite : le contrat qui ne respecte pas les exigences de l’article L3123-6 est présumé conclu à temps complet.

La présomption est simple. L’employeur peut la renverser, mais la preuve exigée est double. Il doit établir :

• la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue avec le salarié ;
• que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La première preuve se rapporte à la durée, la seconde à la prévisibilité. Démontrer que le salarié travaillait effectivement vingt heures par semaine ne suffit pas si ses horaires lui étaient communiqués la veille pour le lendemain. À défaut de rapporter les deux preuves, la relation est requalifiée en temps complet, et le salarié peut obtenir un rappel de salaire sur la base d’un temps plein dans la limite de la prescription.

La répartition : la mention la plus souvent manquée

Les contrats à temps partiel mentionnent presque toujours la durée. La répartition est plus souvent absente, ou rédigée de façon trop générale : « horaires selon planning », « répartition en fonction des besoins du service ». Ces formules ne remplissent pas l’exigence du texte, qui vise une répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La même exigence de précision vaut pour les cas de modification. Une clause permettant de modifier la répartition « en cas de nécessité » sans définir ces cas ni la nature de la modification ne répond pas à la mention exigée.

La modification de la répartition

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance (article L3123-11). La durée de ce délai relève d’abord de l’accord collectif ; les dispositions supplétives du code s’appliquent à défaut. Sa valeur se lit dans la version en vigueur des articles L3123-24 et suivants.

L’article L3123-12 protège le salarié qui refuse une modification. Lorsque le contrat ne prévoit pas les cas et la nature des modifications, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque le contrat les prévoit, le refus reste protégé s’il est justifié par des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, une période d’activité fixée par un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée, dans les conditions du texte.

La durée minimale

L’article L3123-27 fixe, à défaut d’accord de branche étendu conclu en application de l’article L3123-19, une durée minimale de travail de vingt-quatre heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou calculé sur la période prévue par un accord d’aménagement du temps de travail. Cette valeur est à jour au 14 septembre 2026.

L’article L3123-7 prévoit des exceptions et des dérogations : contrats de courte durée, CDD et missions de remplacement, et durée inférieure fixée à la demande écrite et motivée du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités, ainsi que pour certains étudiants. La demande du salarié se conserve au dossier : c’est la pièce qui justifie la durée inférieure.

Les heures complémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle sont des heures complémentaires. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou de la durée conventionnelle (article L3123-9).

À défaut d’accord, leur volume ne peut excéder le dixième de la durée prévue au contrat (article L3123-28). À défaut de stipulation conventionnelle, elles sont majorées de 10 % dans la limite du dixième, et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers lorsque l’accord autorise ce dépassement (article L3123-29). Ces valeurs sont à jour au 14 septembre 2026 ; l’accord de branche peut en fixer d’autres, dans les limites du code.

Des heures complémentaires qui portent la durée au niveau d’un temps plein, même sur une seule semaine, exposent à la requalification de la relation en temps complet à compter de ce dépassement.

L’horaire réel qui dépasse durablement l’horaire contractuel

L’article L3123-13 prévoit un mécanisme d’ajustement : lorsque, sur une période de référence définie par le texte, l’horaire moyen réellement accompli dépasse d’un certain volume l’horaire contractuel, le contrat est modifié, sous réserve d’un préavis et sauf opposition du salarié. La période, le volume et le préavis se lisent dans la version en vigueur de l’article.

Ce mécanisme a une portée pratique : un planning qui dépasse régulièrement la durée écrite finit par modifier le contrat lui-même.

Les vérifications avant signature

• La durée hebdomadaire ou mensuelle est écrite.
• La répartition entre les jours ou les semaines est précise.
• Les cas et la nature des modifications sont définis.
• Les modalités de communication écrite des horaires sont indiquées.
• La limite des heures complémentaires est fixée.
• La durée minimale, ou la demande écrite de dérogation, est respectée.

Les autres formalités de l’embauche figurent dans la note sur les obligations d’embauche, et les règles de durée du travail dans la note sur le temps de travail et le forfait jours.

Où vérifier

Le contrat à temps partiel figure à l’article L3123-6 du code du travail ; la durée minimale aux articles L3123-7, L3123-19 et L3123-27 ; les heures complémentaires aux articles L3123-9, L3123-20, L3123-28 et L3123-29 ; la modification de la répartition aux articles L3123-11 à L3123-13. Textes en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une fiche sur le temps partiel sur travail-emploi.gouv.fr ; les démarches employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. Les articles L3123-6, L3123-27, L3123-28 et L3123-29 ont été relus dans leur version en vigueur à cette date. Le temps partiel est largement ouvert à la négociation de branche : l’accord applicable se consulte avant le code.