La période d'essai peut être rompue pendant un arrêt maladie, pas en raison de celui-ci

Un salarié en période d’essai tombe malade. L’employeur, qui avait des doutes sur son adaptation au poste, envisage de mettre fin à l’essai. La question paraît simple, et la réponse comporte trois niveaux : le principe, qui autorise la rupture ; la limite, qui interdit de la fonder sur l’état de santé ; et l’exception, qui s’applique lorsque l’arrêt a une origine professionnelle.

Le principe : la liberté de rompre subsiste

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail (article L1221-20 du code du travail). Pendant l’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans motif et sans procédure, sous réserve du délai de prévenance. Cette liberté n’est pas suspendue par l’arrêt de travail.

L’arrêt produit toutefois un effet sur la durée de l’essai : la suspension du contrat prolonge l’essai d’une durée équivalente à l’absence, selon une jurisprudence constante. Le mode de calcul de cette prolongation et le délai de prévenance sont présentés dans la note sur la période d’essai. Une rupture notifiée pendant l’arrêt intervient donc à l’intérieur d’un essai prolongé, et non après son terme.

La limite : aucune rupture fondée sur l’état de santé

L’article L1132-1 interdit toute mesure discriminatoire, notamment en matière de rupture, fondée sur l’état de santé. La période d’essai n’échappe pas à cette interdiction. Une rupture motivée par la maladie du salarié, par la durée de son absence ou par la crainte d’absences futures est discriminatoire et nulle (article L1132-4).

La difficulté tient à la preuve. Le code organise un aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination (article L1134-1) : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans le cas d’une rupture notifiée pendant l’arrêt, ou immédiatement après l’information de l’arrêt, la concomitance est précisément l’élément de fait que le salarié présentera. L’employeur doit alors établir que la décision repose sur l’appréciation des compétences professionnelles.

Ce qui établit un motif professionnel

La rupture de l’essai n’a pas à être motivée dans la lettre. Mais en cas de contestation, l’employeur doit pouvoir montrer que l’évaluation était engagée avant l’arrêt et qu’elle porte sur le travail.

Élément	Portée probatoire
Points d’étape écrits et datés, antérieurs à l’arrêt	Montrent que l’évaluation précède l’absence
Objectifs fixés à l’embauche et état de leur atteinte	Rattachent la décision aux compétences
Échanges avec le salarié sur des difficultés identifiées	Établissent que le constat était formulé
Retours de la hiérarchie ou des clients antérieurs à l’arrêt	Objectivent l’appréciation
Durée de présence effective suffisante pour évaluer	Écarte l’abus lié à une évaluation impossible

À l’inverse, une rupture sans aucune trace d’évaluation antérieure, notifiée quelques jours après l’annonce de l’arrêt, se défend mal. La jurisprudence sanctionne aussi l’abus dans l’exercice du droit de rompre l’essai, notamment lorsque le temps de présence effective n’a pas permis d’apprécier les compétences.

L’exception : l’arrêt d’origine professionnelle

Lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, un régime protecteur s’ajoute. L’article L1226-9 dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La chambre sociale applique cette protection à la rupture de la période d’essai. Pendant la suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut donc pas rompre l’essai en invoquant la seule insuffisance des compétences. Une rupture intervenue en méconnaissance de ce texte est nulle (article L1226-13).

L’origine de l’arrêt doit donc être connue avant toute décision. Un accident survenu sur le lieu de travail, déclaré ou en cours de déclaration, place la situation dans ce régime, même si son caractère professionnel est ensuite discuté. La déclaration de l’accident relève d’obligations propres, rappelées dans la note sur le document unique et la prévention.

Les autres situations protégées

• La salariée enceinte. L’article L1225-1 interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse pour rompre le contrat au cours d’une période d’essai. La protection contre le licenciement de l’article L1225-4 ne s’applique pas en tant que telle à la rupture de l’essai, mais l’interdiction de discrimination produit un effet comparable.
• Le salarié protégé. Le représentant du personnel ou le candidat à une élection bénéficie d’une protection qui s’étend à la rupture de l’essai, avec autorisation préalable de l’inspection du travail.
• Le motif disciplinaire. Lorsque la rupture de l’essai est fondée sur un comportement fautif, et non sur les compétences, la procédure disciplinaire s’applique, arrêt de travail ou non.

Le renouvellement de l’essai pendant l’arrêt

L’arrêt de travail pose aussi la question du renouvellement. Lorsque l’employeur souhaite prolonger l’évaluation plutôt que rompre, le renouvellement reste soumis à ses conditions ordinaires : une possibilité prévue par l’accord de branche étendu et par le contrat, et l’accord exprès du salarié recueilli avant le terme de la période initiale.

L’absence du salarié ne dispense d’aucune de ces conditions. Un courrier annonçant le renouvellement, adressé au domicile d’un salarié en arrêt et resté sans réponse, ne vaut pas accord. Si le salarié ne peut pas manifester son accord avant le terme de l’essai initial, prolongé de la durée de l’absence, le renouvellement n’intervient pas.

Un renouvellement irrégulier a une conséquence directe : l’essai a pris fin à son terme initial, et une rupture ultérieure relève du licenciement, avec sa procédure et son exigence de motif.

La notification pendant l’arrêt

La rupture pendant l’arrêt se notifie comme en temps normal : lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, ce qui date la rupture et le point de départ du délai de prévenance. Le salarié absent ne peut pas signer une remise en main propre : la lettre recommandée est alors la seule voie qui établit une date.

Le délai de prévenance ne prolonge pas l’essai. Si la notification est trop tardive pour que le délai s’achève avant le terme de l’essai prolongé, la rupture reste valable, mais le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la période non respectée.

Les documents de fin de contrat sont dus comme pour toute rupture : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à l’assurance chômage.

Où vérifier

L’objet de la période d’essai figure à l’article L1221-20 du code du travail, le délai de prévenance aux articles L1221-25 et L1221-26 ; l’interdiction des discriminations aux articles L1132-1, L1132-4 et L1134-1 ; la protection pendant la suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle aux articles L1226-9 et L1226-13 ; la grossesse pendant l’essai à l’article L1225-1. Textes et jurisprudence de la chambre sociale sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une fiche sur la période d’essai sur travail-emploi.gouv.fr ; les démarches employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. L’article L1226-9 a été relu dans sa version en vigueur à cette date. L’application de la protection à la période d’essai et la prolongation de l’essai par l’arrêt sont d’origine jurisprudentielle : leur état se vérifie avant toute décision.