Les heures supplémentaires tolérées par l'employeur sont dues

Un salarié reste régulièrement après l’horaire collectif. Personne ne le lui a demandé, personne ne l’en a empêché. Au départ du salarié, une demande de rappel d’heures supplémentaires porte sur trois années. L’argument selon lequel ces heures n’avaient jamais été commandées se heurte à une jurisprudence constante : l’accord de l’employeur peut être implicite, et la charge de travail confiée peut suffire à rendre ces heures dues.

Ce qu’est une heure supplémentaire

L’article L3121-28 du code du travail définit l’heure supplémentaire comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Elle ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. La durée légale est fixée par l’article L3121-27.

Les taux de majoration, le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos relèvent d’abord de l’accord collectif, puis du code à titre supplétif. Ces règles sont présentées dans la note sur le temps de travail et le forfait jours ; le présent billet porte sur une question distincte : quand une heure non commandée est-elle due ?

La règle posée par la jurisprudence

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies dans deux hypothèses :

• soit avec l’accord, au moins implicite, de l’employeur ;
• soit lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Les deux branches sont alternatives. La seconde ne suppose aucun accord, même tacite : si la charge de travail ne pouvait être absorbée dans l’horaire contractuel, les heures sont dues, que l’employeur en ait eu connaissance ou non.

Ce qui caractérise l’accord implicite

L’accord implicite se déduit de la connaissance par l’employeur des heures accomplies, sans opposition de sa part. Plusieurs éléments sont retenus en ce sens :

Indice	Ce qu’il établit
Système de badgeage ou de pointage enregistrant des horaires au-delà de l’horaire collectif	L’employeur disposait de l’information
Courriels envoyés ou reçus en dehors des horaires, adressés à la hiérarchie	La hiérarchie savait que le salarié travaillait
Plannings établis par l’employeur dépassant la durée contractuelle	Les heures ont été organisées par l’employeur
Objectifs ou délais incompatibles avec l’horaire	Les heures étaient nécessaires aux tâches
Absence de toute réaction à des dépassements connus et répétés	Tolérance valant accord

Aucun de ces indices ne suppose une demande formelle. La tolérance prolongée d’une pratique connue suffit.

L’interdiction écrite ne règle pas tout

L’employeur peut interdire l’accomplissement d’heures supplémentaires sans autorisation préalable. Cette interdiction a une portée réelle : lorsque le salarié l’enfreint alors que ses tâches pouvaient être accomplies dans l’horaire, les heures accomplies malgré l’interdiction ne sont en principe pas dues.

Mais l’interdiction ne produit cet effet que si elle est cohérente avec la charge de travail. Une note de service interdisant les dépassements, combinée à des objectifs qui ne peuvent être atteints sans eux, ne fait pas obstacle au paiement : la seconde branche de la règle s’applique. Une interdiction formelle, jamais rappelée alors que les dépassements sont connus, ne vaut pas davantage refus.

Le rappel de l’interdiction, lorsqu’il est fait, doit donc s’accompagner d’une vérification de la charge et, le cas échéant, de sa réduction.

La preuve partagée

L’article L3171-4 organise la preuve des heures accomplies. En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

La jurisprudence en a précisé la mécanique : il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments. Un relevé établi par le salarié lui-même, un agenda, des courriels datés peuvent constituer de tels éléments.

L’employeur qui ne dispose d’aucun système de décompte n’a rien à opposer. L’obligation de mesurer la durée du travail est rappelée par la Cour de justice de l’Union européenne dans son arrêt du 14 mai 2019, affaire C-55/18, qui impose un système objectif, fiable et accessible. Lorsque le décompte repose sur un système automatique, la jurisprudence exige qu’il soit fiable et infalsifiable.

La période couverte par une demande

L’article L3245-1 fixe la prescription de l’action en paiement du salaire à trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Ces règles sont à jour au 14 septembre 2026.

Les heures supplémentaires sont du salaire : un rappel s’accompagne des majorations, de l’incidence sur les congés payés et des cotisations correspondantes. Lorsque les heures dépassent le contingent, la contrepartie obligatoire en repos non prise se transforme en indemnité.

Le paiement ou le repos

Une heure supplémentaire due ne se paie pas nécessairement en argent. Le code permet, lorsque l’accord collectif le prévoit, de remplacer tout ou partie du paiement des heures et de leur majoration par un repos compensateur équivalent. Ce remplacement suppose un cadre préalable : il ne peut pas être décidé après coup, pour solder une demande de rappel, par une récupération fixée unilatéralement.

Le repos compensateur de remplacement se distingue de la contrepartie obligatoire en repos due au-delà du contingent. Les deux obéissent à des règles différentes, et un décompte qui les confond expose à un rappel sur l’une ou l’autre. Les valeurs applicables se lisent dans l’accord collectif et, à défaut, dans les articles L3121-33 et suivants.

Les forfaits et les cadres

La question se pose différemment selon le régime du salarié.

• Le forfait en heures inclut un nombre déterminé d’heures supplémentaires ; les heures accomplies au-delà restent dues selon la même règle.
• Le forfait en jours exclut le décompte horaire tant qu’il est valable. Lorsqu’il est privé d’effet, le salarié redevient soumis au décompte, et la règle de l’accord implicite s’applique à toute la période non prescrite.
• Le cadre dirigeant, au sens strict de l’article L3111-2, est exclu de la réglementation de la durée du travail. La qualification suppose des critères cumulatifs que la jurisprudence contrôle de près ; l’intitulé du poste n’y suffit pas.

Les réflexes de gestion

• Tenir un décompte fiable de la durée du travail pour chaque salarié soumis à un horaire.
• Comparer régulièrement les horaires enregistrés à l’horaire contractuel.
• Traiter les dépassements connus : paiement, récupération selon l’accord applicable, ou réorganisation de la charge.
• Mettre en cohérence toute règle d’autorisation préalable avec les objectifs fixés.

Où vérifier

La définition de l’heure supplémentaire figure à l’article L3121-28 du code du travail, la durée légale à l’article L3121-27, la preuve à l’article L3171-4, la prescription à l’article L3245-1, le cadre dirigeant à l’article L3111-2. Textes et jurisprudence de la chambre sociale sur Légifrance. L’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne est référencé sous le numéro C-55/18.

Le ministère du travail publie une fiche sur les heures supplémentaires sur travail-emploi.gouv.fr ; les obligations de l’employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. L’article L3245-1 a été relu dans sa version en vigueur à cette date. La règle de l’accord implicite est d’origine jurisprudentielle : sa formulation la plus récente se vérifie sur Légifrance.