Une promesse d'embauche signée engage l'employeur comme un contrat

Entre l’entretien final et le premier jour de travail, l’employeur envoie presque toujours un écrit au candidat retenu : courriel de confirmation, lettre d’engagement, « promesse d’embauche ». Le mot employé importe peu. Ce qui compte est le contenu de l’écrit, et c’est lui qui détermine si l’employeur peut encore changer d’avis sans que la rupture soit analysée comme un licenciement.

La jurisprudence antérieure et son abandon

Pendant des années, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait que l’écrit précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail. La rétractation par l’employeur s’analysait alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel que soit le délai écoulé ou la réponse du candidat.

Par deux arrêts du 21 septembre 2017, la chambre sociale a abandonné cette solution pour l’aligner sur la réforme du droit des contrats issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. Elle distingue désormais deux actes : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail

L’offre est l’acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprime la volonté d’être lié en cas d’acceptation.

Son régime suit les articles 1113 à 1118 du code civil :

• l’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ;
• une fois parvenue, elle ne peut être rétractée avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable (article 1116) ;
• la rétractation intervenue en violation de ce délai empêche la conclusion du contrat ; elle engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur, sans l’obliger à compenser la perte des avantages attendus du contrat ;
• l’acceptation du candidat, lorsqu’elle intervient avant la rétractation, forme le contrat.

La conséquence pratique est que l’employeur qui retire une offre dans le délai peut être condamné à réparer un préjudice, mais le contrat de travail n’est pas formé : la rétractation n’est pas un licenciement.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale est le contrat par lequel l’employeur accorde au candidat le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel il ne manque que le consentement du bénéficiaire.

Son régime suit l’article 1124 du code civil. La rétractation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis. Le candidat qui lève l’option dans le délai conclut le contrat de travail, et la rétractation antérieure de l’employeur est sans effet sur cette formation.

Si l’employeur refuse ensuite d’exécuter le contrat, la rupture s’analyse en licenciement, avec ses conséquences : absence de procédure, absence de motif énoncé, et indemnisation corrélative.

Critère	Offre de contrat	Promesse unilatérale
Nature	Acte unilatéral de proposition	Contrat conférant une option
Rétractation avant réception	Libre	Sans objet : la promesse est déjà consentie
Rétractation dans le délai	Fautive, mais le contrat n’est pas formé	Sans effet, le contrat se forme si l’option est levée
Conséquence pour l’employeur	Dommages et intérêts	Rupture d’un contrat de travail

Le délai de réponse et la caducité

L’article 1117 du code civil prévoit que l’offre est caduque à l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable. Elle l’est également en cas d’incapacité ou de décès de son auteur. Une offre sans délai laisse au juge le soin d’apprécier ce qui était raisonnable, en fonction du poste, du contexte du recrutement et des échanges entre les parties.

Fixer une date limite de réponse dans l’écrit supprime ce débat. Lorsque l’offre est transmise par courriel, elle est réputée parvenue à la réception du message, et l’acceptation du candidat produit son effet au moment où elle parvient à l’employeur (article 1121). Une acceptation reçue après la date limite ne forme pas le contrat, mais peut valoir nouvelle proposition que l’employeur reste libre d’accepter ou non.

Ce qui fait basculer un écrit dans l’une ou l’autre catégorie

La qualification ne dépend pas du titre du document. Un courrier intitulé « promesse d’embauche » peut n’être qu’une offre, et un courriel informel peut constituer une promesse. Les juges examinent le contenu et l’intention :

• la présence des éléments essentiels — emploi, rémunération, date d’entrée en fonction ;
• l’existence d’un délai laissé au candidat pour accepter et la manière dont il est formulé ;
• la volonté exprimée d’être lié par la seule acceptation, ou au contraire de réserver une étape ultérieure ;
• les conditions éventuelles posées, comme l’obtention d’un diplôme, d’une habilitation ou la réalisation d’une formalité préalable.

Un écrit qui annonce une proposition « sous réserve de validation » ou « à confirmer » ne réunit pas la volonté d’être lié et reste en principe au stade des pourparlers. Il n’engage alors que dans les limites de la responsabilité pour rupture fautive des négociations (article 1112 du code civil).

La période d’essai dans la promesse

La période d’essai ne se présume pas : elle doit être stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L1221-23). Un écrit qui vaut promesse et qui ne mentionne pas l’essai laisse ouverte la question de savoir si le contrat ultérieur pourra valablement en comporter un. Mentionner l’essai, sa durée et la possibilité éventuelle de le renouveler dès la promesse évite ce débat. Les règles de durée et de rupture de l’essai sont détaillées dans la note sur la période d’essai.

La rétractation du candidat

La symétrie s’applique. Le candidat qui a accepté une offre, ou levé l’option d’une promesse, a conclu un contrat de travail. S’il ne se présente pas, la rupture s’analyse en démission, avec les règles de préavis applicables. S’il se désiste pendant le délai d’une offre qu’il n’a pas acceptée, aucun contrat n’est formé.

Dans les faits, les litiges nés d’un désistement de candidat sont rares, parce que le préjudice de l’employeur est difficile à chiffrer. L’inverse est plus fréquent : le candidat qui a démissionné de son emploi précédent sur la foi d’un écrit peut établir un préjudice concret.

Ce qu’un écrit d’embauche maîtrisé contient

• L’intitulé du poste, la classification et la convention collective applicable.
• La rémunération et ses composantes.
• La date d’entrée en fonction et le lieu de travail.
• La période d’essai, sa durée et, le cas échéant, la possibilité de renouvellement.
• Le délai laissé pour accepter, exprimé par une date.
• Les conditions suspensives éventuelles, formulées précisément.

Les autres obligations qui courent entre la sélection et le premier jour travaillé — déclaration préalable, registre, information écrite du salarié — sont présentées dans la note sur les obligations de l’embauche.

Où vérifier

Les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 et les articles 1112 à 1124 du code civil, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, sont publiés sur Légifrance, comme l’article L1221-23 du code du travail pour la période d’essai.

Les démarches liées à l’embauche sont décrites sur service-public.fr et le ministère du travail publie des fiches sur le contrat de travail sur travail-emploi.gouv.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. La qualification d’un écrit en offre ou en promesse relève de l’appréciation des juges du fond : les critères rappelés ici décrivent la méthode, ils ne tranchent pas un document particulier.