Un CDD ne se rompt avant son terme que dans des cas limitativement énumérés

Le CDD offre une sortie simple : l’arrivée du terme, sans procédure ni motif. Cette simplicité a une contrepartie rarement mesurée au moment de la signature. Avant l’échéance, le contrat est plus difficile à rompre qu’un CDI : il n’existe pas de licenciement du salarié en CDD, et les causes de rupture anticipée sont fermées. Le choix du CDD est donc aussi un engagement sur la durée.

La liste fermée de l’article L1243-1

L’article L1243-1 du code du travail pose la règle : sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. L’article L1243-2 ajoute un cas propre au salarié.

Cas de rupture anticipée	Initiative	Texte
Accord des parties	Commune	L1243-1
Faute grave du salarié	Employeur	L1243-1
Force majeure	L’une ou l’autre	L1243-1
Inaptitude constatée par le médecin du travail	Employeur	L1243-1
Embauche du salarié en CDI	Salarié	L1243-2

La liste est limitative. Ne figurent pas parmi ces cas l’insuffisance professionnelle, la faute simple ou sérieuse, la perte d’un client, la baisse d’activité, la réorganisation ou la disparition du besoin qui avait motivé le recours au CDD. Chacune de ces situations peut justifier un licenciement en CDI ; aucune ne permet de rompre un CDD.

L’article L1243-1 prévoit en outre un régime particulier pour le contrat conclu en application du 6° de l’article L1242-2, dit contrat à objet défini : il peut être rompu par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux dix-huit mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Cette règle ne s’étend pas aux autres CDD.

L’accord des parties

La rupture d’un commun accord suppose une volonté claire et non équivoque des deux parties. Elle n’obéit à aucune procédure légale, mais l’écrit est indispensable pour en établir l’existence et la date : un accord oral, ou une acceptation déduite du silence du salarié, ne résiste pas à une contestation.

La rupture d’un commun accord du CDD ne se confond pas avec la rupture conventionnelle, qui est réservée au CDI et soumise à homologation. Elle n’en emprunte ni la procédure, ni l’indemnité spécifique.

La faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Son appréciation est la même qu’en CDI. La procédure disciplinaire s’applique : la rupture anticipée pour faute grave est une sanction, qui suppose la convocation à un entretien préalable, la notification motivée et le respect des délais du droit disciplinaire (articles L1332-1 et suivants). Ces étapes sont décrites dans la note consacrée au licenciement pour motif personnel.

La faute sérieuse, qui justifierait un licenciement en CDI, ne suffit pas. Un employeur qui invoque une faute grave que le juge requalifie en faute simple se retrouve dans le cas d’une rupture hors des cas autorisés, avec les conséquences décrites plus bas.

La force majeure

La force majeure s’entend d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Les difficultés économiques, même graves, la liquidation judiciaire ou la perte d’un marché ne sont pas retenues comme telles par la jurisprudence. Le sinistre qui détruit l’outil de travail peut l’être, sous ces conditions.

L’article L1243-4 prévoit qu’en cas de rupture pour un sinistre relevant de la force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice à la charge de l’employeur, dans les conditions du texte. La force majeure ne libère donc pas l’employeur de toute charge.

L’inaptitude

L’inaptitude constatée par le médecin du travail permet la rupture anticipée, mais pas immédiatement. Comme en CDI, l’avis d’inaptitude déclenche une obligation de recherche de reclassement, sauf dispense expresse mentionnée par le médecin dans les cas prévus par le code. Le code organise également une indemnité propre à la rupture du CDD pour inaptitude, dont le régime diffère selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. Le montant et les conditions de cette indemnité se lisent dans les articles du chapitre VI du titre II du livre II de la première partie du code, dans leur version en vigueur.

La rupture à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre le CDD avant son terme s’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (article L1243-2). Il est alors tenu d’un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, dans la limite de deux semaines. Ces règles sont à jour au 14 septembre 2026. Les parties peuvent convenir d’un préavis plus court.

L’employeur peut demander la justification de l’embauche en CDI : une promesse d’embauche ferme ou le contrat signé en tiennent lieu. Un CDD proposé par le nouvel employeur ne permet pas la rupture.

Ce que coûte une rupture hors des cas autorisés

L’article L1243-4 fixe la sanction de la rupture anticipée à l’initiative de l’employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude : le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L1243-8.

Deux caractéristiques rendent cette sanction lourde. Elle est forfaitaire dans son minimum : le salarié n’a pas à démontrer de préjudice pour obtenir les salaires restant à courir, et le fait qu’il ait retrouvé un emploi n’en réduit pas le montant minimal. Elle se cumule avec l’indemnité de fin de contrat, calculée sur la rémunération qui aurait été versée jusqu’au terme.

Pour un contrat sans terme précis, la jurisprudence retient la durée minimale prévue au contrat pour apprécier ce qui restait à courir. Pour un contrat long rompu tôt, le montant peut excéder de beaucoup le coût d’un licenciement en CDI.

À l’inverse, l’article L1243-3 prévoit que la rupture anticipée à l’initiative du salarié hors des cas autorisés ouvre droit, pour l’employeur, à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Ici, le préjudice doit être établi.

Les situations voisines

• La rupture pendant la période d’essai n’est pas une rupture anticipée au sens de l’article L1243-1 : elle obéit au régime de l’essai, dont le calcul propre au CDD est présenté dans la note sur la période d’essai.
• Le salarié protégé en CDD relève de règles particulières : la rupture anticipée et, dans certains cas, l’arrivée du terme supposent l’intervention de l’inspection du travail.
• La requalification : un CDD irrégulier dès l’origine est réputé à durée indéterminée, et sa rupture s’analyse alors en licenciement. Les causes de requalification sont détaillées dans la note sur les motifs du CDD.

Où vérifier

La rupture anticipée du CDD figure aux articles L1243-1 à L1243-4 du code du travail ; l’indemnité de fin de contrat aux articles L1243-8 à L1243-10 ; la procédure disciplinaire aux articles L1332-1 et suivants. Textes en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une fiche sur le CDD et sa rupture sur travail-emploi.gouv.fr ; les démarches employeur sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. Les articles L1243-1 à L1243-4 ont été relus dans leur version en vigueur à cette date. La convention collective peut prévoir des stipulations propres au préavis ou à la rupture d’un commun accord : elle se lit en parallèle du code.