Une rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt maladie

Un salarié en arrêt de travail demande à quitter l’entreprise, ou l’employeur envisage une sortie négociée pendant une absence longue. La question de la validité d’une rupture conventionnelle dans ce contexte revient constamment. La réponse de principe est acquise ; ce sont ses conditions qui méritent d’être lues avec précision, parce qu’elles déterminent la solidité de la convention devant le juge.

Le principe : la suspension n’est pas un obstacle

Le code du travail ne comporte aucune disposition interdisant de conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail. Les articles L1237-11 et suivants visent le contrat à durée indéterminée, sans distinguer selon qu’il est en cours d’exécution ou suspendu.

La chambre sociale de la Cour de cassation en a tiré la conséquence : une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt de travail, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement. Elle a appliqué la même logique à la période de suspension consécutive à un accident du travail, pourtant assortie d’une protection contre le licenciement, puis au salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

La nuance est importante : la protection contre le licenciement pendant la suspension consécutive à un accident du travail limite les motifs du licenciement. Elle ne s’étend pas à la rupture d’un commun accord, qui n’est pas un licenciement.

Les deux limites : fraude et vice du consentement

Tout le contentieux se concentre sur ces deux notions.

La fraude vise l’hypothèse où la rupture conventionnelle sert à échapper à une règle impérative. Le cas typique est celui où elle a pour objet de soustraire l’employeur à ses obligations liées à l’inaptitude — recherche de reclassement, indemnités spécifiques en cas d’origine professionnelle — ou de contourner une protection.

Le vice du consentement — erreur, dol, violence au sens des articles 1130 et suivants du code civil — s’apprécie concrètement. La vulnérabilité liée à l’état de santé n’annule pas à elle seule la convention, mais elle rend plus probable qu’une pression, même modérée, soit retenue comme ayant altéré la liberté du choix. Les éléments que les juges examinent sont concrets : qui a pris l’initiative, combien d’échanges ont précédé la signature, si le salarié était assisté, si l’arrêt était lié à un conflit avec l’employeur ou à des faits de harcèlement allégués.

Élément de contexte	Effet sur le risque
Initiative documentée du salarié	Le réduit
Plusieurs entretiens espacés	Le réduit
Assistance du salarié lors des entretiens	Le réduit
Arrêt consécutif à un conflit ou à des faits de harcèlement dénoncés	L’accroît fortement
Procédure d’inaptitude en cours sans recherche de reclassement	L’accroît fortement
Signature précipitée, sans délai de réflexion au-delà de la rétractation	L’accroît

Les entretiens pendant l’arrêt

L’article L1237-12 impose au moins un entretien. Pendant un arrêt de travail, sa tenue suppose que l’état de santé du salarié le permette et qu’elle soit compatible avec les conditions de l’arrêt, notamment les heures de sortie autorisées par le médecin prescripteur. L’entretien ne constitue pas une prestation de travail : il n’interrompt pas l’arrêt, mais il ne peut pas non plus être imposé au salarié.

Les règles d’assistance restent identiques : le salarié peut être assisté par un membre du personnel ou, en l’absence d’institution représentative, par un conseiller du salarié ; l’employeur ne peut l’être que si le salarié l’est. Une trace écrite de la date, du lieu et des participants de chaque entretien est la première pièce demandée en cas de contestation.

Le calendrier ne change pas

Le délai de rétractation, la demande d’homologation et le délai d’instruction de l’administration s’appliquent sans aménagement. La date de rupture fixée dans la convention peut tomber pendant l’arrêt de travail ; elle ne peut pas intervenir avant le lendemain de l’homologation. L’ensemble du calendrier et les causes habituelles de refus sont détaillés dans la note sur la procédure de rupture conventionnelle.

L’arrêt de travail ne suspend pas le délai de rétractation : il court à compter du lendemain de la signature, que le salarié soit présent ou non.

Le calcul de l’indemnité spécifique

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle lorsque l’employeur relève du champ de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et qu’elle est plus favorable.

L’arrêt de travail pose une question de salaire de référence. Lorsque les douze ou les trois derniers mois précédant la rupture sont affectés par un arrêt, la jurisprudence retient, pour le calcul de l’indemnité légale, la rémunération des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, selon la formule la plus favorable. Retenir les mois d’arrêt, pendant lesquels le salaire est réduit ou remplacé par des indemnités journalières, conduit à une indemnité inférieure au minimum et expose à un refus d’homologation ou à une réclamation du différentiel.

La demande d’homologation mentionne la rémunération des derniers mois et le montant de l’indemnité convenue. Lorsque ces mois sont affectés par l’arrêt, l’écart apparent entre les salaires déclarés et l’indemnité peut appeler une vérification de l’administration. Conserver le détail du calcul, avec la période de référence retenue, permet d’y répondre dans le délai d’instruction.

L’ancienneté prise en compte inclut les périodes assimilées à du travail effectif. Les arrêts d’origine professionnelle entrent dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement ; le traitement des arrêts d’origine non professionnelle dépend des textes et de la convention collective applicables, et se vérifie au cas par cas.

Ce que la rupture change pour l’arrêt

La rupture du contrat met fin aux obligations de l’employeur liées à son exécution, notamment au complément de salaire versé en sus des indemnités journalières lorsqu’il est dû par la loi ou la convention collective, sous réserve des stipulations du régime de prévoyance applicable. Les indemnités journalières de la sécurité sociale, elles, continuent d’être versées au salarié tant que l’arrêt est justifié, selon les règles de l’assurance maladie.

Le maintien des garanties de santé et de prévoyance après la rupture relève du dispositif de portabilité, qui s’applique à la rupture conventionnelle ouvrant droit à l’assurance chômage.

Le cas particulier du salarié inapte

Lorsque le médecin du travail a déjà rendu un avis d’inaptitude, la rupture conventionnelle n’est pas exclue, mais elle intervient dans un cadre où l’employeur est tenu d’obligations précises : recherche de reclassement, sauf dispense mentionnée dans l’avis, et reprise du versement du salaire à l’issue d’un délai d’un mois. Une convention qui apparaît comme un moyen d’éviter ces obligations est le terrain classique de la fraude. La mécanique complète de l’inaptitude et des autres modes de sortie figure dans la note sur le choix du mode de rupture.

Où vérifier

La rupture conventionnelle individuelle figure aux articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail ; le salaire de référence de l’indemnité légale à l’article R1234-4 ; les vices du consentement aux articles 1130 et suivants du code civil. Textes et arrêts de la chambre sociale sur Légifrance.

La téléprocédure d’homologation et sa notice sont accessibles depuis travail-emploi.gouv.fr ; les règles d’indemnisation des arrêts de travail sont décrites sur service-public.fr.

Informations à jour au 14 septembre 2026. La validité d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt dépend d’éléments de fait qui ne se déduisent d’aucun texte : la jurisprudence citée pose un principe, elle ne garantit pas l’issue d’une contestation.